Orario di lavoro flessibile
Valore aggiunto per l'azienda e i dipendenti
23 maggio 2024 agvs-upsa.ch – In qualità di CEO di Thomann Nutzfahrzeuge AG, Andrea Niggli è responsabile delle sorti di circa 200 dipendenti in cinque sedi. La particolarità è che non lavorano semplicemente “dalle nove alle cinque”, ma utilizzano oltre 40 modelli di orario di lavoro. Jürg A. Stettler
L'amministratore delegato Andrea Niggli, che ha una formazione da meccanico di autocarri, ha molta dimestichezza con il lavoro d'officina e qui dà un consiglio ad Adrian Canolli. Foto: UPSA Media
Lavorare in modo diverso anziché meno: I dipendenti di Thomann Nutzfahrzeuge AG utilizzano un'ampia varietà di modelli di orario di lavoro. Questo è vantaggioso sia per i dipendenti che per l'azienda. Nella sede centrale di Schmerikon SG, nonostante gli oltre 40 modelli di orario di lavoro, non c'è un andirivieni selvaggio. Ma due cose si notano subito: la cordialità e l'aspetto uniforme, anche in ufficio. Persino il capo indossa una camicia di marca. «Un aspetto elegante è importante quanto la cordialità. E rafforza lo spirito di squadra quando non è solo l'officina a indossare abiti da lavoro», rivela il CEO Andrea Niggli nel darci il benvenuto.
I nuovi modelli di orario di lavoro aiutano tutti
I diversi modelli di orario di lavoro non sono nulla di speciale per il membro dell'UPSA Thomann Nutzfahrzeuge AG: sono semplicemente nati come risultato. «Lavoriamo con loro da quasi vent'anni. Il fondatore dell'azienda Luzi Thomann aveva già trovato la persona ideale quando stava cercando un vice, ma questa persona viveva lontano e voleva completare il suo carico di lavoro in quattro giorni. È così che è nato il modello di orario di lavoro 1», spiega l'attuale amministratore delegato e meccanico autotrasportatore di formazione Niggli. «All'inizio era quasi un hype lavorare al 100% in quattro giorni. Oggi abbiamo un'ampia gamma di opzioni; naturalmente questo non riguarda l'intera forza lavoro, ma forse il 40%».
A un certo punto si sono fatti avanti i padri di famiglia che volevano avere il mercoledì pomeriggio libero e così è stato introdotto il 100% in 4,5 giorni. È stato utilizzato anche l'approccio che prevede l'alternanza di fasi rigide e fasi di recupero, come nell'edilizia. «A un certo punto abbiamo accettato tutti i modelli di orario di lavoro, purché il lavoro venisse svolto», spiega il 43enne. La sfida più grande è stata quella di ottenere l'accettazione da parte della direzione, che ha dovuto riconciliare tutti i modelli durante la pianificazione, il che è chiaramente più facile in ufficio che in officina. Con l'attuale carenza di manodopera specializzata, tuttavia, è sempre meglio avere un meccanico part-time che non averne affatto. «Anche se ho un agricoltore che si occupa dell'azienda per il 60% del tempo e può lavorare come meccanico per il 40% del tempo, sono comunque due giorni o quattro mezze giornate in cui è da noi», sottolinea Niggli.
Alla Thomann Nutzfahrzeuge AG, membro dell'UPSA, l'amministratore delegato Andrea Niggli mette al centro i dipendenti. Foto: UPSA Media
Modelli di orario di lavoro con regole chiare
Cruciale per il CEO: i vari modelli devono essere chiaramente regolati da una serie di norme. «Deve esserci un valore aggiunto per l'azienda, i dipendenti e i team. Se non è così, non c'è diritto a questo modello di orario di lavoro», dice Niggli. Di conseguenza, ciò significa che in un team di meccanici in cui tutti vorrebbero avere il venerdì libero, nessuno ha il venerdì libero. Circa cinque anni fa, Thomann Nutzfahrzeuge AG ha introdotto anche il sistema pay-away, in cui i dipendenti lavorano di più in cambio di una maggiore retribuzione o di ferie. Ogni dipendente che soddisfa determinati criteri di rendimento a bassa soglia riceve anche sei settimane di ferie a partire dal primo anno. «Nel 2022 abbiamo ricevuto il Premio per l'innovazione di un ambiente di lavoro moderno agli Swiss Employer Awards per i nostri modelli di orario di lavoro e di ferie, che è stato un riconoscimento esterno e un riconoscimento dei nostri sforzi», aggiunge il grigionese.
Il tempo sulla strada è la cosa più importante per i clienti
Tutte queste opzioni sembrano buone. Ma funzionano dal punto di vista economico? «Il nostro obiettivo principale, in quanto specialisti di veicoli commerciali, è aumentare il tempo di circolazione dei veicoli dei nostri clienti. Quando un camion è fermo, non guadagna nulla. I modelli di orario di lavoro ci aiutano a essere più flessibili nei confronti dei nostri clienti e a essere più presenti nelle ore non di punta o nei fine settimana. Questo è apprezzato», risponde Andrea Niggli. «Questa copertura delle ore non di punta e la maggiore flessibilità per i clienti finali è una situazione assolutamente vantaggiosa per tutti. Lo svantaggio più grande per l'azienda è la gestione di tutti i modelli, perché nonostante tutta l'automazione, richiede circa tre ore al giorno in ufficio». Questo ripaga in termini di impatto esterno. I modelli di lavoro sono uno strumento importante per contrastare la carenza di manodopera, ma non sono sufficienti. «Bisogna anche fare uno sforzo per creare un senso di appartenenza e di apprezzamento», rivela Niggli.
La formazione continua è una priorità assoluta
Lo specialista di veicoli commerciali sta battendo nuove strade anche per quanto riguarda la formazione continua. «Naturalmente la formazione tecnica è molto importante e viene prescritta anche dai marchi che rappresentiamo. Ad esempio, i nostri dipendenti hanno una formazione specifica per lavorare con i veicoli elettrici e hanno le competenze necessarie per eseguire una manutenzione e una riparazione ottimali», spiega Niggli. «Mettiamo in atto le più severe misure di sicurezza per i lavori ad alta tensione». misure di sicurezza per garantire la sicurezza dei nostri clienti e dei nostri dipendenti. «Che si tratti di lavori di manutenzione, riparazione o diagnostica, un team di dipendenti formati da marchi specifici e strumenti speciali all'avanguardia garantiscono la sicurezza. Ne siamo orgogliosi».
Circa 200 dipendenti – qui nella sede centrale di Schmerikon SG – lavorano perfettamente fianco a fianco in cinque sedi, nonostante i 40 modelli di orario di lavoro.
Competenze sociali sempre più importanti
Ma Thomann offre anche un'ulteriore formazione sulla cultura – sì, avete letto bene! «Sì, cultura. Perché in poco tempo siamo diventati un'azienda con 200 dipendenti in cinque sedi. Affiggere semplicemente un poster con i nostri valori e la nostra cultura aziendale non è certo utile», sottolinea l'amministratore delegato. I dipendenti partecipano anche a corsi di formazione più o meno ampi, quando vedono un valore aggiunto per l'azienda. «Un corso sulla gestione del personale o sulle competenze sociali per i formatori può apportare molto a un'azienda e ai suoi dipendenti», afferma Niggli. A Coira, ad esempio, un ex pedagogo sociale che in passato aveva seguito una formazione come meccanico di macchine agricole è stato assunto per formare gli apprendisti. «Le competenze sociali sono importantissime e, se vedo che i problemi di salute mentale sono in aumento, sono molto soddisfatto di questa decisione. Abbiamo molti dipendenti per le questioni tecniche, ma le abilità sociali nel lavoro quotidiano sono più difficili oggi», dice il capo del Garage Group, che impiega 40 apprendisti.
Verso il futuro con 40 apprendisti
«Per noi 40 apprendisti non sono molti. Rispetto ad altre aziende, non ne abbiamo molti, ma gli altri ne hanno semplicemente pochi», spiega Andrea Niggli. «Gli apprendisti sono le persone migliori per aiutarci a garantire la prossima generazione di dipendenti!». Molte cose sono cambiate in questo senso: Dieci anni fa, gli apprendisti trascorrevano un giorno alla scuola professionale e quattro giorni in azienda. «Oggi hanno solo 1,5 giorni di scuola, poi c'è un corso di formazione, poi c'è qualcosa qua e là – quindi il tempo in azienda si riduce rapidamente». Il membro dell'UPSA detiene il marchio «TOP training company» da cinque anni. Per ottenere questo risultato, l'azienda ha abbandonato lo schema di apprendimento «dimostrare, imitare, partecipare» a favore di un apprendimento basato sulla scoperta. Sembra complesso, ma ha senso. «Se do a un apprendista il compito di convertire il camion con pneumatici estivi e lui deve pensare a come affrontarlo e metterlo in pratica, l'effetto di apprendimento è sicuramente maggiore rispetto a quando mi limito a mostrare e spiegare tutto», sottolinea Andrea Niggli. Allo stesso tempo, l'apprendimento attraverso la scoperta incoraggia la responsabilità personale e la consapevolezza della qualità. Gli errori sono ammessi. Devono semplicemente essere scoperti e corretti durante l'ispezione finale, che il meccanico esegue insieme all'apprendista.
Atteggiamento di base «Perché no?»
Andrea Niggli raccomanda a tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni, di affrontare le sfide con l'atteggiamento «Perché no?». «Non rifiutatele subito, ma cercate prima delle soluzioni insieme. Nel fare ciò, prendete le persone in prima linea e integratele nella soluzione. In questo modo, si possono elaborare soluzioni che alla fine vengono accettate. E ogni capo dovrebbe sapere quali persone deve coinvolgere», aggiunge Niggli. Un «sì, ma... non è mai opportuno». Infine, sottolinea che Thomann Nutzfahrzeuge AG ha introdotto i modelli di orario di lavoro «perché eravamo in grado di offrire ai nostri dipendenti e alla nostra azienda un valore aggiunto. Finché l'azienda non metterà i dipendenti al centro, i migliori modelli di orario di lavoro non serviranno a nulla». Andrea Niggli aggiunge: «Anche l'apprezzamento, i valori e una direzione chiara sono oggi aspetti importanti che devono essere implementati – ed esemplificati!».
L'amministratore delegato Andrea Niggli, che ha una formazione da meccanico di autocarri, ha molta dimestichezza con il lavoro d'officina e qui dà un consiglio ad Adrian Canolli. Foto: UPSA Media
Lavorare in modo diverso anziché meno: I dipendenti di Thomann Nutzfahrzeuge AG utilizzano un'ampia varietà di modelli di orario di lavoro. Questo è vantaggioso sia per i dipendenti che per l'azienda. Nella sede centrale di Schmerikon SG, nonostante gli oltre 40 modelli di orario di lavoro, non c'è un andirivieni selvaggio. Ma due cose si notano subito: la cordialità e l'aspetto uniforme, anche in ufficio. Persino il capo indossa una camicia di marca. «Un aspetto elegante è importante quanto la cordialità. E rafforza lo spirito di squadra quando non è solo l'officina a indossare abiti da lavoro», rivela il CEO Andrea Niggli nel darci il benvenuto.
I nuovi modelli di orario di lavoro aiutano tutti
I diversi modelli di orario di lavoro non sono nulla di speciale per il membro dell'UPSA Thomann Nutzfahrzeuge AG: sono semplicemente nati come risultato. «Lavoriamo con loro da quasi vent'anni. Il fondatore dell'azienda Luzi Thomann aveva già trovato la persona ideale quando stava cercando un vice, ma questa persona viveva lontano e voleva completare il suo carico di lavoro in quattro giorni. È così che è nato il modello di orario di lavoro 1», spiega l'attuale amministratore delegato e meccanico autotrasportatore di formazione Niggli. «All'inizio era quasi un hype lavorare al 100% in quattro giorni. Oggi abbiamo un'ampia gamma di opzioni; naturalmente questo non riguarda l'intera forza lavoro, ma forse il 40%».
A un certo punto si sono fatti avanti i padri di famiglia che volevano avere il mercoledì pomeriggio libero e così è stato introdotto il 100% in 4,5 giorni. È stato utilizzato anche l'approccio che prevede l'alternanza di fasi rigide e fasi di recupero, come nell'edilizia. «A un certo punto abbiamo accettato tutti i modelli di orario di lavoro, purché il lavoro venisse svolto», spiega il 43enne. La sfida più grande è stata quella di ottenere l'accettazione da parte della direzione, che ha dovuto riconciliare tutti i modelli durante la pianificazione, il che è chiaramente più facile in ufficio che in officina. Con l'attuale carenza di manodopera specializzata, tuttavia, è sempre meglio avere un meccanico part-time che non averne affatto. «Anche se ho un agricoltore che si occupa dell'azienda per il 60% del tempo e può lavorare come meccanico per il 40% del tempo, sono comunque due giorni o quattro mezze giornate in cui è da noi», sottolinea Niggli.
Alla Thomann Nutzfahrzeuge AG, membro dell'UPSA, l'amministratore delegato Andrea Niggli mette al centro i dipendenti. Foto: UPSA Media
Modelli di orario di lavoro con regole chiare
Cruciale per il CEO: i vari modelli devono essere chiaramente regolati da una serie di norme. «Deve esserci un valore aggiunto per l'azienda, i dipendenti e i team. Se non è così, non c'è diritto a questo modello di orario di lavoro», dice Niggli. Di conseguenza, ciò significa che in un team di meccanici in cui tutti vorrebbero avere il venerdì libero, nessuno ha il venerdì libero. Circa cinque anni fa, Thomann Nutzfahrzeuge AG ha introdotto anche il sistema pay-away, in cui i dipendenti lavorano di più in cambio di una maggiore retribuzione o di ferie. Ogni dipendente che soddisfa determinati criteri di rendimento a bassa soglia riceve anche sei settimane di ferie a partire dal primo anno. «Nel 2022 abbiamo ricevuto il Premio per l'innovazione di un ambiente di lavoro moderno agli Swiss Employer Awards per i nostri modelli di orario di lavoro e di ferie, che è stato un riconoscimento esterno e un riconoscimento dei nostri sforzi», aggiunge il grigionese.
Il tempo sulla strada è la cosa più importante per i clienti
Tutte queste opzioni sembrano buone. Ma funzionano dal punto di vista economico? «Il nostro obiettivo principale, in quanto specialisti di veicoli commerciali, è aumentare il tempo di circolazione dei veicoli dei nostri clienti. Quando un camion è fermo, non guadagna nulla. I modelli di orario di lavoro ci aiutano a essere più flessibili nei confronti dei nostri clienti e a essere più presenti nelle ore non di punta o nei fine settimana. Questo è apprezzato», risponde Andrea Niggli. «Questa copertura delle ore non di punta e la maggiore flessibilità per i clienti finali è una situazione assolutamente vantaggiosa per tutti. Lo svantaggio più grande per l'azienda è la gestione di tutti i modelli, perché nonostante tutta l'automazione, richiede circa tre ore al giorno in ufficio». Questo ripaga in termini di impatto esterno. I modelli di lavoro sono uno strumento importante per contrastare la carenza di manodopera, ma non sono sufficienti. «Bisogna anche fare uno sforzo per creare un senso di appartenenza e di apprezzamento», rivela Niggli.
La formazione continua è una priorità assoluta
Lo specialista di veicoli commerciali sta battendo nuove strade anche per quanto riguarda la formazione continua. «Naturalmente la formazione tecnica è molto importante e viene prescritta anche dai marchi che rappresentiamo. Ad esempio, i nostri dipendenti hanno una formazione specifica per lavorare con i veicoli elettrici e hanno le competenze necessarie per eseguire una manutenzione e una riparazione ottimali», spiega Niggli. «Mettiamo in atto le più severe misure di sicurezza per i lavori ad alta tensione». misure di sicurezza per garantire la sicurezza dei nostri clienti e dei nostri dipendenti. «Che si tratti di lavori di manutenzione, riparazione o diagnostica, un team di dipendenti formati da marchi specifici e strumenti speciali all'avanguardia garantiscono la sicurezza. Ne siamo orgogliosi».
Circa 200 dipendenti – qui nella sede centrale di Schmerikon SG – lavorano perfettamente fianco a fianco in cinque sedi, nonostante i 40 modelli di orario di lavoro.
Competenze sociali sempre più importanti
Ma Thomann offre anche un'ulteriore formazione sulla cultura – sì, avete letto bene! «Sì, cultura. Perché in poco tempo siamo diventati un'azienda con 200 dipendenti in cinque sedi. Affiggere semplicemente un poster con i nostri valori e la nostra cultura aziendale non è certo utile», sottolinea l'amministratore delegato. I dipendenti partecipano anche a corsi di formazione più o meno ampi, quando vedono un valore aggiunto per l'azienda. «Un corso sulla gestione del personale o sulle competenze sociali per i formatori può apportare molto a un'azienda e ai suoi dipendenti», afferma Niggli. A Coira, ad esempio, un ex pedagogo sociale che in passato aveva seguito una formazione come meccanico di macchine agricole è stato assunto per formare gli apprendisti. «Le competenze sociali sono importantissime e, se vedo che i problemi di salute mentale sono in aumento, sono molto soddisfatto di questa decisione. Abbiamo molti dipendenti per le questioni tecniche, ma le abilità sociali nel lavoro quotidiano sono più difficili oggi», dice il capo del Garage Group, che impiega 40 apprendisti.
Verso il futuro con 40 apprendisti
«Per noi 40 apprendisti non sono molti. Rispetto ad altre aziende, non ne abbiamo molti, ma gli altri ne hanno semplicemente pochi», spiega Andrea Niggli. «Gli apprendisti sono le persone migliori per aiutarci a garantire la prossima generazione di dipendenti!». Molte cose sono cambiate in questo senso: Dieci anni fa, gli apprendisti trascorrevano un giorno alla scuola professionale e quattro giorni in azienda. «Oggi hanno solo 1,5 giorni di scuola, poi c'è un corso di formazione, poi c'è qualcosa qua e là – quindi il tempo in azienda si riduce rapidamente». Il membro dell'UPSA detiene il marchio «TOP training company» da cinque anni. Per ottenere questo risultato, l'azienda ha abbandonato lo schema di apprendimento «dimostrare, imitare, partecipare» a favore di un apprendimento basato sulla scoperta. Sembra complesso, ma ha senso. «Se do a un apprendista il compito di convertire il camion con pneumatici estivi e lui deve pensare a come affrontarlo e metterlo in pratica, l'effetto di apprendimento è sicuramente maggiore rispetto a quando mi limito a mostrare e spiegare tutto», sottolinea Andrea Niggli. Allo stesso tempo, l'apprendimento attraverso la scoperta incoraggia la responsabilità personale e la consapevolezza della qualità. Gli errori sono ammessi. Devono semplicemente essere scoperti e corretti durante l'ispezione finale, che il meccanico esegue insieme all'apprendista.
Atteggiamento di base «Perché no?»
Andrea Niggli raccomanda a tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni, di affrontare le sfide con l'atteggiamento «Perché no?». «Non rifiutatele subito, ma cercate prima delle soluzioni insieme. Nel fare ciò, prendete le persone in prima linea e integratele nella soluzione. In questo modo, si possono elaborare soluzioni che alla fine vengono accettate. E ogni capo dovrebbe sapere quali persone deve coinvolgere», aggiunge Niggli. Un «sì, ma... non è mai opportuno». Infine, sottolinea che Thomann Nutzfahrzeuge AG ha introdotto i modelli di orario di lavoro «perché eravamo in grado di offrire ai nostri dipendenti e alla nostra azienda un valore aggiunto. Finché l'azienda non metterà i dipendenti al centro, i migliori modelli di orario di lavoro non serviranno a nulla». Andrea Niggli aggiunge: «Anche l'apprezzamento, i valori e una direzione chiara sono oggi aspetti importanti che devono essere implementati – ed esemplificati!».
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