Tahir Pardhan, responsabile del settore Diritto e politica.









Ma cos'è esattamente il mobbing? Il Tribunale federale definisce il mobbing come un comportamento sistematico, ostile e protratto nel tempo, con il quale una persona viene isolata, emarginata o addirittura allontanata dal suo posto di lavoro (sentenza 8C_446/2010 E. 4.1).

Il mobbing si manifesta solitamente attraverso diversi comportamenti che mirano a minare le relazioni sociali, a danneggiare lo status sociale o a compromettere le prestazioni professionali. Ad esempio, le vittime vengono ignorate o escluse dalle attività sociali sul posto di lavoro. Il danneggiamento dello status sociale include voci o scherno. Il mobbing include anche la violenza psicologica e, in rari casi, fisica. Per una valutazione è decisivo che si verifichi un modello di azioni negative ripetute, in modo che la persona interessata sia ferita nella sua dignità e compromessa nella sua capacità lavorativa. Tuttavia, ciò che secondo l'opinione prevalente non costituisce mobbing è, ad esempio, una critica giustificata delle prestazioni lavorative.

Non appena i datori di lavoro vengono a conoscenza di un caso di mobbing, sono legalmente obbligati ad agire contro di esso. Ciò deriva dal dovere di diligenza dei datori di lavoro ai sensi dell'art. 328 CO. I datori di lavoro sono obbligati a rispettare e proteggere la personalità dei dipendenti e a tener conto della loro salute. L'obbligo di proteggere la personalità comprende anche la protezione dal mobbing. Nell'art. 6 LL (Legge sul lavoro) questo obbligo viene esteso, in modo che i datori di lavoro siano obbligati a prevedere le misure necessarie per proteggere l'integrità personale dei dipendenti. Ciò significa che i datori di lavoro devono creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti possano sentirsi a proprio agio fisicamente e psicologicamente.

In linea di principio, i datori di lavoro violano il loro dovere di assistenza solo se sono effettivamente a conoscenza del mobbing in azienda e se successivamente non intervengono. Se in un caso del genere non vengono adottate contromisure adeguate, le vittime di mobbing possono far valere determinati diritti, come ad esempio il risarcimento del danno morale o il risarcimento dei danni finanziari, se il mobbing è di natura gravemente dimostrabile. Se inoltre il licenziamento di una persona colpita da mobbing è dovuto a un peggioramento delle prestazioni, senza che siano state adottate misure o tentati tentativi di mitigazione nonostante la conoscenza della situazione, il licenziamento può essere considerato abusivo (art. 336 CO). Di conseguenza, la persona interessata rischia un risarcimento fino a sei mesi di stipendio.

Affinché i datori di lavoro possano adempiere al meglio al loro dovere di assistenza, si raccomanda la prevenzione attraverso una cultura aziendale chiaramente vissuta che non accetti il mobbing. I dirigenti devono fungere da modelli e assumere un ruolo attivo in modo che le situazioni di mobbing non si verifichino affatto o siano prevenute tempestivamente. Inoltre, misure preventive attive come la formazione, in cui i dipendenti vengono sensibilizzati, possono essere d'aiuto. Ma anche una comunicazione aperta, cioè la creazione di spazi sicuri in cui i dipendenti possano esprimere le loro preoccupazioni, rappresenta una misura importante. In caso di mobbing, è necessario intervenire immediatamente e documentare accuratamente tutti gli episodi.

Regole chiare, azioni coerenti e una cultura aziendale piacevole e aperta possono prevenire il mobbing a lungo termine e garantire il benessere dei dipendenti.